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如何合法、合理地調崗調薪

發布人: 更新時間:2015-09-17
調崗調薪一直是企業管理過程中的敏感地帶,常會產生糾紛。我國法律保護和承認用人單位對勞動者有一定程度的用工自主權,允許用人單位在法律規定的情況下,對勞動者進行調崗,但這種權利是有限的,是不可以濫用的,隨意使用該權利不僅不能達到用人單位原本的目的,反而會招致不利后果。
調崗調薪一直是企業管理過程中的敏感地帶,常會產生糾紛。我國法律保護和承認用人單位對勞動者有一定程度的用工自主權,允許用人單位在法律規定的情況下,對勞動者進行調崗,但這種權利是有限的,是不可以濫用的,隨意使用該權利不僅不能達到用人單位原本的目的,反而會招致不利后果。
根據我國勞動法律規定,下列情況,用人單位可以對勞動者進行調崗調薪:
一,用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致:《勞動合同法》第35條第一款:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同應當采用書面形式。
二,勞動者患病或者非因公負傷,在規定的醫療期后不能從事原工作的,用人單位可以另行安排:此時用人單位調崗必須同時滿足三個條件:1,勞動者患病或者非因公負傷;2,規定的醫療期屆滿后;3,醫療期滿后,勞動者不能從事原工作。
三,勞動者不能勝任工作,用人單位可以調整其崗位:用人單位應注意:1,制定好崗位職責(證明勞動者不能勝任其工作);2,要有充分證據證明勞動者不能勝任工作,單位要定期對員工進行考核并保存。
四,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同,調整勞動者的工作崗位:根據勞動部辦公廳1994年頒布的《關于《勞動法》若干條文的說明》的解釋,客觀情況至發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。
五,企業轉產、重大技術革新或經營方式調整,可以變更勞動合同,調整員工工作崗位:《勞動合同法》第41條之規定。但用人單位不可隨意濫用該條款,若被仲裁機構或法院認定是濫用權利,該調整就是無效的。
六,勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的,在勞動者提出辭職后,用人單位可以調整其工作崗位。
如果用人單位在不符合法律規定的情形下,擅自調崗調薪,將會面臨如下法律后果:
一,勞動者可以解除勞動合同:根據《勞動合同法》第38條的規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者有權依法解除勞動合同。
二,勞動者可以要求支付經濟補償:如果勞動者因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同的,有權要求用人單位支付經濟補償金;如果因為勞動者不服從用人單位擅自的調崗調薪,用人單位解除勞動合同的,就屬于違法解除勞動合同,勞動者有權要求用人單位支付雙倍經濟補償金。
三,用人單位可能支付賠償金:根據《勞動合同法》第85條規定,用人單位解除或者終止勞動合同,未依法向勞動者支付經濟補償的,由勞動行政部門責令限期支付經濟補償,逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

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